Có một anh A bị mất chiếc điện thoại, anh ta rất tức giận và nghi ngờ cậu bé nhà hàng xóm ăn cắp. Cho nên mỗi cử chỉ đi đứng của cậu bé anh ta đều nghĩ rằng đó là cử chỉ ăn cắp. Nhìn thấy những biểu hiện trên nét mặt của cậu bé, anh ta cũng cho đó là nét mặt của kẻ ăn cắp. Nghe cậu bé nói chuyện cũng cho là giọng nói của kẻ ăn cắp. Nhất cử nhất động của cậu bé đều giống kẻ ăn chiếc điện thoại của anh ta.
Rồi một hôm sau khi dọn chiếc giường và phơi đệm, anh vô tình thấy chiếc điện thoại của mình bị lọt dưới khe chiếc giường. Từ đó, anh ta nhìn mọi cử chỉ và hành động của cậu bé nhà hàng xóm không giống kẻ ăn cắp như trước đây anh vẫn nghĩ nữa.
>>> Bài học rút ra: Đánh giá nhân viên không nên dựa vào cảm tính phải có bằng chứng rõ ràng.
Xem thêm:
On the Job Training nghĩa là gì ?
Văn hóa nghỉ việc: hãy tử tế và rời đi trong tư thế ngẩng cao đầu
Kết quả của một bản đánh giá nhân viên phải dựa trên cả hai yếu tố định tính và định lượng
Việc tuân thủ một lịch trình công việc cụ thể, hoàn thành đúng deadline các công việc được giao, giao tiếp tốt, và khả năng thích nghi tốt với các nhân viên khác là một số trong những yếu tố chi phối kết quả đánh giá nhân sự. Một tiêu chí đánh giá nhân viên công bằng sẽ đánh giá hiệu quả năng suất làm việc người lao động và khuyến khích nhân tài bằng cách thúc đẩy một hệ thống khen thưởng tương xứng với hiệu suất đó.
Ví dụ:
– Doanh số bán hàng của các nhân viên trong một tháng có thể dễ dàng đo lường cả về tiền tệ và phi tiền tệ. Con số này có thể được so sánh với mục tiêu đặt ra. Hiệu năng của nhân viên có thể được đánh giá bằng cách so sánh doanh thu được tạo ra với mục tiêu dự kiến, và xếp hạng đánh giá.
– Số lượng các cuộc gọi được thực hiện và các khách hàng giao tiếp là một trong số các tiêu chí đánh giá khách quan.
– Ngoài việc đo lường năng suất, việc thực hiện đúng giờ và quản lý thời gian cũng có thể được đánh giá một cách tương tự.
>>> Sau đây là 2 tiêu chí đánh nhân viên cơ bản của một nhà quản lý giỏi.
1. Thái độ làm việc của Nhân viên
Kỹ năng và trình độ chuyên môn hoàn toàn có thể cải thiện qua quá trình đào tạo nhưng thái độ của nhân viên làm công việc đó thì khó có thể đào tạo được. Sau đây là một số tiêu chí mà nhiều nhà quản lý áp dụng để đánh giá về thái độ làm việc của nhân viên.
1.1 Tính trung thực của nhân viên
“Không di sản nào quý giá bằng lòng trung thực” đó là câu nói nổi tiếng của nhà văn Wiliam Shakespeare.
– Một nhân viên trung thực với công việc, cấp trên, doanh nghiệp là nhân viên luôn được mọi người tin tưởng trao phó những việc lớn bởi vì họ luôn nói đúng, làm đúng những kế hoạch đã đề ra hoặc được cấp trên giao việc.
– Tính trung thực được nhà quản lý đặc biệt quan tâm và đánh giáo cao về thái độ làm việc của nhân viên.
1.2 Nhiệt tình trong công việc
– Nhiệt tình trong công việc là sự tận tụy, hăng say làm việc không ngại gian khổ, khó khăn và luôn hoàn thành tốt công việc của mình cũng như giúp đỡ người khác khi họ cần.
1.3 Tôn trọng đồng nghiệp và khách hàng
Sự tôn trọng được đánh giá qua biểu hiện của nhân viên đối với đồng nghiệp và khách hàng. Sau đây là một số biểu hiện để đánh giá tính tông trọng mọi người trong công việc:
– Thái độ lịch sự, chân thành, tiếp xúc cởi mở.
– Tạo điều kiện để đồng nghiệp khách hàng bày tỏ quan điểm của mình.
– Lắng nghe và tiếp thu sáng kiến của đồng nghiệp và khách hàng.
– Tránh cắt lời, hoặc xúc phạm đến đồng nghiệp và khách hàng.
1.4 Chuyên cần, đúng giờ
Chuyên cần là sự chăm chỉ không lười biếng trong công việc. Không những chỉ chăm chỉ mà cần phải đúng giờ với mọi công việc mình cần làm.
1.5 Ý chí cầu tiến
Ý chí cầu tiến là sự khát vọng hoàn thành công việc mà nhân viên muốn hoàn thành. Tính cầu tiến mang lại hiệu quả tích cực trong công việc kể cả tinh thần lẫn thể chất.
1.6 Lạc quan trong công việc
Người lạc quan là người luôn luôn tin tưởng vào công việc của mình làm. Họ tạo ra niềm tin để cố gắng vượt qua những khó khăn, có gắng làm tốt công việc của mình thay vì gặp khó khăn thì chán nản bỏ cuộc.
1.7 Cẩn trọng trong công việc
Trong môi trường làm việc, chẳng ai muốn nhắc nhở bạn nhiều lần những lỗi nhỏ do bạn bất cẩn. VÌ thế hãy chú ý và cẩn thận từ những chi tiết nhỏ. Từ đó sẽ giúp cho bản thân quen với việc cẩn thận hơn và chỉnh chu hơn trong công việc.
2. Năng lực làm việc của Nhân viên
Năng lực làm việc của nhân viên được đánh giá dựa trên 3 tiêu chí sau: Mức độ làm việc, phát triển trong công việc và mức độ hoàn thành công việc.
2.1 Mức độ làm việc
– Mức độ làm việc của nhân viên được đánh giá dựa trên công việc và thời hạn làm việc của nhân viên.
– Trong tiêu chí này người quản lý đánh giá được hiệu quả trong công việc của nhân viên dựa vào KPI mà họ đã đặt ra phù hợp với vị trí cũng như công việc của mỗi nhân viên khác nhau.
2.2 Phát triển trong công việc
– Qua KPI mà người quản lý đặt ra để đánh giá mức độ làm việc của nhân viên, họ sẽ thấy được sự phát triển của nhân viên trong công việc cụ thể như:
Nhân viên đạt được mục tiêu trước hay sau thời giạn của công việc.
Nguyện vọng của nhân viên khi gắn bó với doanh nghiệp.
Những khó khăn mà nhân viên mắc phải trong công việc…
Từ đó! Người quản lý dễ dàng hỗ trợ hoặc đào tạo nhân viên để thành chuyên môn trong lĩnh vực mình làm.
Sự phát triển của một nhân viên là sự phát triển của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp đào tạo được nhiều nhân viên giỏi, dựa vào những chuyên môn giỏi của nhân viên thì doanh nghiệp đó sẽ là một doanh nghiệp phát triển.
2.3 Mức độ hoàn thành công việc
Mức độ hoàn thành công việc là tín hiệu để ngươi quản lý đánh giá chuẩn nhất về năng lực làm việc của nhân viên. Từ đó sẽ đưa ra những kế hoạch đào tạo cũng như nâng cao kỹ năng cũng như năng lực của nhân viên lên một tầm cao mới
Kết luận: Trên đây là một số tiêu chí mà nhà quản lý thường sử dụng như một thước đo để đánh giá tính hiệu quả của nhân viên.
Nguồn: HRG
Xem thêm:
Nâng cao hiệu suất công việc với ma trận quản lý thời gian
4 cách test Ứng viên bất kỳ nhà tuyển dụng nào cũng phải biết