Employee Engagement là khái niệm rất khó để dịch ra Tiếng Việt một cách chính xác, tuy nhiên chúng ta có thể hiểu đó là khái niệm để chỉ sự tương tác, kết nối và mối gắn kết giữa các cá nhân với nhau hoặc cá nhân với tổ chức.
Chúng ta được nghe nói nhiều tới vấn đề tương tác/gắn kết của nhân viên trong một doanh nghiệp, nhưng liệu bạn có đang hiểu đúng về sự tương tác/mối gắn kết của nhân viên trong tổ chức với doanh nghiệp?
1, SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN KHÔNG PHẢI LÀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
Nhiều người cho rằng Employee Engagement chính là mức độ hài lòng của nhân viên đó với công ty. Tuy nhiên sự gắn kết của nhân viên với công ty nên được hiểu chính xác là sự đam mê, nỗ lực của họ với công việc và những cam kết với tổ chức.
Sự hài lòng của nhân viên chỉ đơn thuần là mức độ hạnh phúc của họ với công việc. Nó không tạo nên động lực, những cam kết và không thúc đẩy họ nỗ lực trong công việc. Đôi khi mức độ hài lòng của nhân viên đơn giản là họ nhận được mức lương thoả mãn trong khi không phải bỏ quá nhiều công sức. Vì vậy làm thoả mãn sự hài lòng của nhân viên với công việc đôi khi không phải là cách tốt nhất khiến hiệu suất công việc tăng lên. Việc gia tăng mức độ hài lòng nhân viên là con dao 2 lưỡi, nó khiến những nhân viên có hiệu suất làm việc cao trở nên lười biếng và tạo ra những vùng an toàn cho họ.
Trong mỗi doanh nghiệp thường tồn tại 2 nhóm nhân viên: Những nhóm xuất sắc và yêu công việc thường mong muốn được thử thách và chinh phục. Họ luôn tìm kiếm cơ hội, nắm bắt lấy chúng để thay đổi. Đồng thời họ luôn muốn tất cả các nhân viên khác cùng hành động với mình. Ngược lại, những nhân viên hoạt động kém thường muốn trốn tránh trách nhiệm và công việc. Họ thụ động trong mọi vấn đề được giao. Mức độ hài lòng sẽ đánh đồng 2 nhóm này với nhau, khiến nhóm xuất sắc lười biếng và thui chột ý chí làm việc và tạo ra cơ hội trốn tránh cho nhóm hoạt động kém.
Còn sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp hoàn toàn ngược lại, nó tạo ra động lực, khiến nhân viên cảm thấy yêu thích công việc, họ tự nguyện đóng góp và hết mình với công việc chung. Từ đó tạo ra hiệu suất công việc chung cho cả doanh nghiệp
2, LÀM SAO ĐỂ ĐO LƯỜNG SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY?
Sự gắn kết của các nhân viên với công ty thường được đo lường thông qua các cuộc khảo sát. Các cuộc khảo sát này cần có những hệ thống thang điểm đánh giá và quy chuẩn rõ ràng, đó chính là căn cứ để bạn biết được kết quả cuộc khảo sát này là tốt hay xấu.
Một bảng khảo sát về mức độ gắn kết của nhân viên có thể chỉ là một vài câu hỏi đơn giản, nhưng như vậy nó sẽ không thể cung cấp cho bạn một cái nhìn chi tiết về các vấn đề mà họ đang quan tâm như nhân viên vì sao cảm thấy nhàm chán, nhân viên có đang quá nhàn rỗi hay bận rộn? Công việc của họ đang có vấn đề gì và nó tới từ đâu? Họ có thực sự đang yêu thích môi trường làm việc của họ? Sếp trực tiếp của họ có vấn đề gì với họ hay không?…
Để có một bức tranh toàn cảnh và chi tiết về vấn đề này, một bảng khảo sát thông thường cần từ 50-80 câu hỏi bao gồm nhiều chủ đề liên quan tới mọi lĩnh vực mà người lao động tham gia trong tổ chức từ các hoạt động teamworks, công việc hàng ngày, các hoạt động chung của công ty, chế độ phúc lợi…
3, CÁC YẾU TỐ TẠO NÊN MỐI GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VÀ NÂNG CAO HIỆU SUẤT
Engagement của nhân viên có mối quan hệ mật thiết với việc nâng cao hiệu suất của mỗi nhân viên và cả doanh nghiệp.
Có 2 yếu tố chính thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên với công ty
1, Sự cam kết với tổ chức/doanh nghiệp. Đây là tập hợp các yếu tố khiến nhân viên cảm thấy yêu thích và tự nguyện làm việc của mình. Nó bao gồm niềm tin vào lãnh đạo và tôn chỉ hoạt động công ty; việc được tôn trọng các giá trị cá nhân cũng như được cảm thấy đối xử công bằng và ghi nhận thành quả công việc
2, Sự gắn kết với quản lý trực tiếp. Đó là cách mà người nhân viên cảm nhận về người quản lý trực tiếp của mình. Mối quan hệ đó phải được xây dựng trên nền tảng tôn trọng lẫn nhau. Những giá trị mà người quản lý cần mang lại cho nhân viên bao gồm: khiến nhân viên được cảm thấy đối xử công bằng, được ghi nhận các đóng góp/thành quả công việc của họ, được phản hồi liên tục.
Ngoài ra, hiệu suất của nhân viên còn được quyết định bởi 2 yếu khác và nó cũng có mối liên hệ chặt chẽ với sự gắn kết giữa nhân viên và công ty.
1, Chiến lược/ tầm nhìn của doanh nghiệp: Một cỗ xe ngựa không thể đi đúng hướng nếu tất cả không nhìn và tiến về 1 phía, vì vậy điều cần thiết là phải giúp tất cả các nhân viên hiểu được hướng đi/ tầm nhìn của của doanh nghiệp, khiến họ cùng nhìn về 1 hướng và cùng chung sức thực hiện mục tiêu đó.
2, Năng lực của bộ máy lãnh đạo: Cho nhân viên thấy ban lãnh đạo và quản lý có đủ các kỹ năng/ tiềm lực tài chính cần thiết để hoàn thành những mục tiêu đã đề ra.
4, QUẢN LÝ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN – ĐIỀU GÌ LÀ QUAN TRỌNG NHẤT
Bước đầu tiên trong việc quản lý sự gắn kết của nhân viên là bạn cần biết nhân viên đang ở mức độ nào, họ nghĩ gì và cảm thấy gì? Đâu là thứ họ cần ở công ty để gia tăng mối liên kết này? Khi biết được điều đó, bước tiếp theo là bạn cần lên kế hoạch chi tiết để quản lý và thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp
Các yếu tố giúp xây dựng và thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên thường giống nhau ở tất cả các công ty, tuy nhiên với mỗi công ty khác nhau thì mức độ quan trọng và cần thiết của từng yếu tố lại khác nhau, nó phụ thuộc và đặc điểm, lĩnh vực hoạt động và đặc tính chung của cộng đồng nhân viên ở công ty đó. Ví dụ như các yếu tố thúc đẩy mối gắn kết của các công ty trong lĩnh vưc sáng tạo là khác với các công ty làm trong lĩnh vực công nghệ thông tin hay sản xuất.
Có 2 cách thức mà bạn có thể áp dụng
1, Mức độ ưu tiên của các nhóm. Hãy làm 1 bảng thống kê tất cả các nhóm trong công ty, phân chia mức độ ảnh hưởng tới công việc chung/ mức độ tương tác của các nhóm. Từ đó bạn sẽ hiểu được đâu là nhóm cần tác động, quản lý/ gia tăng gắn kết để tang năng suất chung của doanh nghiệp?
2, Sử dụng các nhóm focus ảo để xác định các vấn đề cần cải thiện. Hãy hỏi nhân viên vấn đề mà họ cảm thấy cần cải thiện, sau khi xác định được vấn đề nào đang được quan tậm, hãy có kế hoạch hành động cụ thể và chi tiết.
Xác định nguồn gốc của những bất mãn/ xung đột.
Nhỏ cỏ phải nhổ tận gốc, bạn không thể xây dựng một tập thể vững mạnh với sự gắn kết chặt chẽ của nhân viên nếu trong tập thể vẫn tồn tại những vấn đề gây ra sự bất mãn cho nhân viên.
Bằng các biện pháp mạnh mẽ, ngay sau khi xác định được nguồn gốc vấn đề bạn phải ngay lập tức xử lý tận gốc.
Nguồn: MVV Academy